В гостинице «Космос» состоялась кейс-конференция для руководителей и специалистов по управлению персоналом «Открытая промышленность: технологии и люди». Ведущие эксперты из Красноярска, Благовещенска и Омска рассказали о тенденциях рынка труда в промышленной сфере, стратегиях привлечения и удержания специалистов, внутренних ротациях и управлении карьерой как инструменте роста сотрудников.
В тренде забота о коллективе
По данным Росстата, в российской промышленности занято 10,3 млн человек, это вторая отрасль экономики по числу трудоустроенных после торговли (13 млн). Как привлечь молодежь к работе в промышленности, рассказала руководитель направления продаж hh.ru в Сибирском федеральном округе Оксана Штейнебрейс.
По данным HeadHanter, с 2023 года количество вакансий на производстве увеличилось на 25%. Больше всего на сайте организации работодатели ищут высококвалифицированных рабочих (63%). Среди так называемых «синих воротничков» в топе вакансий машинисты, электромонтажники и сварщики, которые пользуются спросом не только на производстве, но и в смежных отраслях. Эти же специалисты занимают первые места по индексу hh – показателю соотношения количества резюме количеству вакансий.
«По сути, это показатель конкуренции на рынке труда, и согласно нему инженеров сегодня найти проще, чем квалифицированных рабочих. 1,7 – индексы для сварщиков, слесарей, сантехников. Выбора у работодателя нет, нормой считается показатели от 4 до 8, когда есть выбор у соискателя и работодателя», — отметила Оксана Штейнебрейс.
Свои кандидатуры на рынке труда предлагают как выпускники 90-х годов с опытом более 15 лет, так и новички в профессии – специалисты, решившие сменить карьерный трек и желающие получить практический опыт у работодателя. Средний возраст работников промышленности в России – 42,5 года, поэтому отрасль остро нуждается в молодых кадрах.
Что касается запросов молодых соискателей, то это зарплата от 50 до 100 тысяч рублей (38%). 28% рассчитывают на заработок от 100 до 150 тысяч рублей. При этом 31% хотят гибкий график работы при не более чем 40-часовой рабочей неделе. Лишь четверть опрошенных ресурсом готовы работать по графику 5/2. Свободный график для них важнее, чем корпоративные бонусы и соцпакет. Однако социальные гарантии по трудовому договору обязательны для 33% соискателей. Также для молодежи важны теплые отношения с коллегами: каждый третий соискатель не будет работать в токсичном коллективе даже за большие деньги.
По словам Оксаны Штейнебрейс, до сих пор в обществе сохраняется стереотип о том, что на производстве низкая заработная плата, небезопасные условия труда, устаревшее оборудование. Поэтому предприятиям необходимо укреплять бренд и репутацию, вести соцсети, позиционировать свою организацию как комфортное и современное место работы, продвигать производственные профессии и обучать им, публиковать вакансии на популярных среди молодежной аудитории площадках (ТГ-каналы), предлагая гибкие формы занятости.
«Сменные и гибкие графики работы действительно будут важны. Меняться и перестраивать бизнес-процессы все равно придется. Каждый год мы сталкиваемся с вызовами рынка. Эйчары сейчас – это маркетологи, продажники, стратеги, тактики. Изучайте своих людей, спрашивайте, что им важно, что для них ценно. Самое главное, что сейчас должно быть во главе угла у большинства компаний, – это забота о сотрудниках. В первую очередь сотрудник должен чувствовать о себе заботу», – добавила Оксана Штейнебрейс.
Грамотная ротация – залог успеха
Один из организаторов кейс-конференции – директор консалтинговой компании «Точка опоры» Ольга Груздо – развернула ракурс мероприятия с молодежи на опытные кадры предприятий. По ее словам, согласно последним опросам, 86% работодателей в России волнует, не как привлекать молодежь, а как удерживать и повышать вовлеченность и качество работы самой многочисленной кадровой «прослойки» – сотрудников 45+. Эксперт акцентировала внимание на ротации «синих воротничков» и на том, почему нужно перетасовывать и комбинировать команды на предприятии.
Однотипные нагрузки на протяжении 5-20 лет, отсутствие смены деятельности, невозможность принимать собственные решения – все это неблагоприятно сказывается на здоровье и мозговой активности человека. И здесь как раз эффективно может сработать такой инструмент, как ротация кадров.
Цель ротации – не просто сменить место, а создать условия, при которых сотруднику выгодно остаться на предприятии. Речь идет не о повышении по службе, а о горизонтальном перемещении и развитии персонала. Сотруднику ротация позволяет снизить монотонность труда, расширить свои компетенции, повысить автономию. Работодатель получает рост производительности, инициативы по улучшению производственного процесса, снижение количества ошибок и, как следствие, повышение прибыли. Благодаря грамотной ротации 12-15 % вакансий закрываются за счет внутренних кандидатов.
Ольга Груздо привела кейс: ротация в подразделении крупного предприятия с неблагополучной атмосферой, низкой удовлетворенностью и высокой текучкой кадров, в частности молодых. После предварительной комплексной оценки персонала ротация помогла восстановить баланс команды, повысить вовлеченность и снизить текучку.
«Оказалось, что в подразделении есть и исполнители, и те, кто хочет поддерживать молодых. Их нужно было перемешать. И так как мы поговорили с ними, знаем, чего они хотят, – их мотивационный профиль, то директор по производству смог это сделать. Они пошли работать в другие подразделения, хотя для высококвалифицированных рабочих стабильность, привязка к взаимоотношениям, даже токсичным, внутри смены важны. Пришлось разорвать эти связи и сделать так, чтобы молодежь начала задерживаться», – рассказала Ольга Груздо.
Ротацию рекомендуют проводить каждые 2-3 года, чтобы специалист успевал освоить навыки и, достигнув максимума, шел дальше. Также Ольга Груздо рекомендовала опираться на лучшие мировые практики, такие как:
— Модель повышения квалификации и диспансеризации СССР (системный подход к развитию и заботе о сотрудниках),
— Японская модель обязательной ротации с фокусом на универсализацию навыков,
— Скандинавская модель ротации с фокусом на рост компетенций.
Также успешный пример практики ротации персонала привели специалисты компании IT_One – бизнес-партнер по ротации сотрудников Алла Рощина и ведущий специалист Константин Ярмович. Спикеры представили чек-лист, как внедрить практику внутренних ротаций в компании, где главное:
— Определить цели ротации и таланты на предприятии,
— Вовлечь руководителей,
— Прописать механику и ответственных,
— Определить метрики – ключевые показатели для оценки успешности,
— Презентовать и внедрять,
— Постоянно улучшать.
На работу с третьего курса
Директор Центра карьеры ОмГТУ Наталья Мельникова выступила с докладом «Ожидание & реальность: выпускник поколения Z идет на работу».
На сегодняшний день Омский политех остается одной из ведущих «кузниц кадров» для отрасли не только в масштабе региона, но и всей страны. Наталья Мельникова презентовала данные исследования вуза о связи практики и трудоустройства и диагностики профессиональных и управленческих компетенций, а также рассказала, чем руководствуются молодые специалисты при выборе работодателя, их ценностях и убеждениях.
«Если вы хотите прийти в вуз и взять готового специалиста, то это сегодня не работает. Либо вы забираете «полуготового» специалиста со 2-го курса, либо на 4-м вы не имеете никого. Потому что позиция сегодняшних студентов: «Я ценен и уникален». Мы с вами привыкли, что только к четвертому году обучения выявляются специалисты. Сейчас иное видение – исследования говорят о том, что если на первом курсе студенты приходят в университет заряженными и готовыми обучаться, то к третьему курсу они выгорают. И если мы до третьего курса их не зацепили собой, то уже вряд ли сможем это сделать. Вы конкурируете за внимание молодого специалиста с другими регионами, образовательными учреждениями – если студент хочет продолжать учиться, с госслужбой», — отметила Наталья Мельникова.
По данным исследований вуза, 50,6% студентов уже трудоустроены на 4-м курсе после практики, и ключевую роль в этом сыграло закрепление за студентом наставника. Более половины студентов (26,5%) пришли работать на промышленные предприятия Омска. Эксперт сделала акцент на том, что именно раннее трудоустройство и взаимодействие с вузом, погружение в экосистему работодателя дает предприятиям возможность получить сотрудников и обрести кадровую устойчивость. При этом конкурентным преимуществом организаций будет понимание запросов молодого поколения и грамотная кадровая политика.
Руководитель проектного департамента компании «Первый бит» Сергей Локтев, рассказал о технологиях автоматизации показателей эффективности сотрудников как инструменте мотивации персонала. Завершил официальную часть конференции директор по управлению персоналом АО «Полиэф», Сибур Леонид Деменев, который представил доклад «Бесшовная профессиональная подготовка «Школа-СУЗ/ВУЗ-предприятие». Затем спикеры и участники обменялись мнениями и продолжили общение в неформальной обстановке.
Событие объединило более 150 участников: владельцев и руководителей бизнеса в разных сферах, топ-менеджеров, HR-специалистов и директоров. Организаторами выступили консалтинговая компания «Точка опоры» при поддержке Омского государственного технического университета, Центра опережающей профессиональной подготовки Омской области, компании HeadHunter и банка ВТБ.
Текст: Мария Калинина
Фото: Матвей Краузе
